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◆副業・兼業の促進に関するガイドライン
企業に広く兼業・副業を認めることを促すよう、現行の法令のもとでどういう事項に留意すべきかをまとめた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下、ガイドライン）が、９月に改定されました。企業も労働者も安心して副業・兼業を行うことができるよう、さらなるルールの明確化を目的としています。
◆改定の主な内容
今回の改定では、労働時間の通算管理や、安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務、誠実義務等についての記述が新設されています。なかでも注目されるのが、労働時間の通算管理に関する事項です。長時間労働や健康被害を防ぐために、企業は、労働者からの自己申告により副業で働いた時間を把握し、本業と副業の労働時間を通算して労務管理を行うとしています。また労働時間管理については、簡便な労働時間管理の方法として、「企業の負担に配慮した管理モデル」（以下、管理モデル）が示されています。
◆企業の負担に配慮した管理モデル
管理モデルでは、副業・兼業の開始前に、当該副業・兼業を行う労働者と時間的に先に労働契約を締結していた使用者Ａの事業場における法定外労働時間と、後から労働契約を締結した使用者Ｂの事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）とを合計した時間数が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各使用者がそれぞれその範囲内で労働させるものとしています。
また、使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うこととします。
これにより、それぞれの使用者は、副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となるとしています。
◆導入が広まったテレワーク
これまでは大企業やスタートアップ企業などでの導入が目立っていたテレワークですが、今年は新型コロナウイルス感染リスク防止の観点から急速に導入が広まりました。特に、緊急事態宣言が出された４～５月に、緊急対応的に始めた企業も多かったのではないでしょうか。
しかし、緊急事態宣言後、またテレワークの実施率にも変化が見られるようです。
◆テレワーク実施率の減少
厚生労働省が、LINE株式会社と協力して５回にわたり実施している「新型コロナ対策のための全国調査」によれば、最新の第５回調査（８月12－13日）では、第４回調査（５月１－２日）と比べて、オフィスワーク中心の人で「仕事はテレワークにしている」とした回答が４０．８％⇒２３．５％と低下していることがわかります。緊急事態宣言解除後に、一時的に実施していたテレワークを減らしたり、やめたりした例が多いことが読み取れます。
◆テレワークは企業の採用活動にも影響
実際に、業種によってはテレワークの実施が難しいという例もあるでしょうし、社内制度やインフラが整わずに実施できないという例も多いようです。ただ、一度テレワークを経験してきた人たちは、その便利さなどを経験してしまっていることから、元の意識に戻ることはなかなかできません。
株式会社リクルートキャリアが、全国の20～60代の就業者を対象に実施した新型コロナウイルス禍での仕事に関するアンケート（調査期間は８月７日～10日）によれば、転職検討中／活動中の人で、仕事選びの重視項目として「テレワークが認められている」を重視するようになった人の割合が大幅に増えているそうです。実際に、オンライン型転職エージェント「ジョブクル転職」を運営する株式会社スマイループスが実施した求人動向調査でも、求人タイトルに「在宅」または「テレワーク」が含まれる求人は、含まれない求人と比較して128％の高い応募率であることがわかったそうです。
◆変わる働き方
いま、働き方の意識は確実に変化してきています。テレワークの実施状況が今後の企業経営に与える影響は未知数ですが、今後、労働者の意識の変化にも目を向けながら、自社に最適の制度を検討していく必要があるでしょう。
◆改正の趣旨
これまでは、複数の会社で働いている労働者の方について、働いているすべての会社の賃金額を基に保険給付が行われないこと、すべての会社の業務上の負荷（労働時間やストレス等）を合わせて評価して労災認定されないことが課題でした。
このため、多様な働き方を選択する方やパート労働者等で複数就業している方が増えているなど、副業・兼業を取り巻く状況の変化を踏まえ、複数事業労働者の方が安心して働くことができるような環境を整備する観点から、労働者災害補償保険法が改正されました。
◆改正の対象者
今回の改正制度の対象となるのは「複数事業労働者」の方です。「複数事業労働者」とは、被災した（業務や通勤が原因でけがや病気などになったり死亡した）時点で、事業主が同一でない複数の事業場と労働契約関係にある労働者の方のことをいいます。
被災した時点で複数の会社について労働契約関係にない場合であっても、その原因や要因となる事由が発生した時点で、複数の会社と労働契約関係であった場合には「複数事業労働者に類する者」として、改正制度の対象となります。また、労災保険に特別加入している方も対象になります。
◆改正内容
① 複数事業労働者の方への保険給付が、すべての働いている会社の賃金額を基礎に支払われるようになります（これまでは災害発生事業場での賃金額しか保険給付の基礎とされていませんでした）。
② 新しく複数の事業の業務を要因とする傷病等（負傷、疾病、障害または死亡）についても、労災保険給付の対象となります。新しく支給事由となるこの災害を「複数業務要因災害」といいます。なお、対象となる傷病等は、脳・心臓疾患や精神障害などです。
複数事業労働者の方については、１つの事業場のみの業務上の負荷（労働時間やストレス等）を評価して業務災害に当たらない場合に、複数の事業場等の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定できるか判断します。これにより労災認定されるときには、上記の「複数業務要因災害」を支給事由とする各種保険給付が支給されます。
１つの事業場のみの業務上の負荷を評価するだけで労災認定の判断ができる場合は、これまでどおり「業務災害」として、業務災害に係る各種保険給付が支給されます。なお、この場合であっても、すべての就業先の事業場の賃金額を合算した額を基礎に保険給付されます。
③ 労災保険には、各事業場の業務災害の多寡に応じ、労災保険率または保険料を増減させる、メリット制があります。新設の複数業務要因災害については、メリット制には影響しません。一方、複数事業労働者の業務災害については、業務災害が発生した事業場の賃金に相当する保険給付額のみがメリット制に影響します。
事 務 所 た よ り
新型コロナについては、指定感染症からは外す方向で議論が進められるようです。しかし、すでに緊急事態宣言がなされてから痛手を負っている企業も多く、今後の景気回復も急激に良くなるとの予想はされていませんし、倒産や解雇の増加という波が時間差でやってくるとも予想されます。また、冬に向けて、新型コロナ感染者のさらなる増加や、ウイルスの変異による感染力の増強、さらに別のウイルス等による感染症の発生なども考えられます。
今は何とか持ちこたえている企業でも、企業体力や今後の情勢によっては、コロナ禍による業績の落込みから、正社員の整理解雇等を検討せざるを得なくなるかもしれません。
いくら「コロナだから。緊急事態だから」と言ってみても、裁判例上は、コロナによる業績の落込みは、天災地変等のやむを得ない事由ではなく、経営上の理由による解雇と扱われる場合がほとんどと思われます。正社員の整理解雇は、ご存じのように厳格な要件（要素）で判断されます（整理解雇の４要素）。
この４要素の一つとして「解雇回避努力義務の実行」があります。整理解雇の実施にあたっては、可能な限り雇用を確保（解雇せざるを得ない場合でも労働者の負担をなるべく軽減）するべく、取れる方策を模索し、準備しておくべきです。
・休業手当を支払って自宅待機等を命令（一時帰休、再就職支援休暇など）
・訴訟となるリスクを考慮しつつ、退職金の上積み等を提案し、退職勧奨
また、そうした方策をとる前提として、一時帰休の際の賃金の扱い（休業手当相当額を減額する規定）、コロナ等の事態が発生した場合の整理解雇があり得ること等は、就業規則や個別の労働契約に明記しておくことが重要です。
コロナ等による整理解雇に備え、説明資料や社員の説得のための資料なども、事前に準備しておくべきでしょう。
コロナや災害等の際の人事・労務の取扱いについて、社員からの質問等にしっかりと答えられるよう、人事・総務担当者が使えるより細かいＦＡＱのような形でまとめておくと、会社としての統一的対応が図れ、担当者の負担も減るでしょう。
10月の税務と労務の手続［提出先・納付先］
12日
○ 源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
○ 雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞
［公共職業安定所］
11月2日
○ 個人の道府県民税・市町村民税の納付＜第３期分＞［郵便局または銀行］
○ 労働者死傷病報告の提出＜休業４日未満、７月～９月分＞［労働基準監督署］
○ 健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
○ 健康保険印紙受払等報告書の提出［年金事務所］
○ 労働保険料の納付＜延納第２期分＞［郵便局または銀行］
○ 労働保険印紙保険料納付・納付計器使用状況報告書の提出［公共職業安定所］
○ 外国人雇用状況の届出（雇用保険の被保険者でない場合）＜雇入れ・離職の翌月末日
［公共職業安定所］
９月は「障害者雇用支援月間」です。国は、広く障害者雇用の機運を醸成するとともに障害者の職業的自立を支援するため、障害者雇用に関する全国表彰式の開催や障害者雇用職場改善好事例集の公表など、さまざまな啓発活動を展開しています。この機会に、各職場で、改めて障害者雇用について考えてみたいものです。
障害者雇用を検討する際に考えたいのが、「障害者自立支援機器」の活用です。これは、障害を持つ人の生活の質を向上させるために使用されるものですが、障害者の就労にあたっても、大きな力を発揮してくれます。
例えば、聴覚障害者向けに、話し手が動き回りながら話してもその声を的確に拾ってクリアな音に変換してくれる機器があります。デスクにこの機器を置けば、連絡や相談にかかる労力が減り、より業務に集中しやすくなります。
視覚障害者の場合、視覚的な情報を聴覚や触覚に変換してくれる機器を使えばパソコン操作も容易になり、任せられる業務の幅が広がります。入力した文章を自分の代わりに読み上げてくれるアプリを使えば、発話に困難を抱える方がプレゼンテーションを行うことも可能になりますし、コミュニケーションに難があっても周囲との関わりを持ちやすくなります。
支援機器の活用により、できなかったことができるようになり、職場の生産性にも大きく貢献できるようになるのです。
障害者自立支援機器は、特定の障害を持つ方を対象としたものから汎用性の高いものまで、さまざまあります。福祉用具に関する調査研究・開発推進等を行っている公益財団法人テクノエイド協会では、支援機器の情報をまとめたデータベースを公開しており、参考になります。まずはどのような支援機器があるのか、その利用によりどのようなメリットがあるのか、知ることが障害者雇用の第一歩となるかもしれません。