＊退職金
・元々、定年までの勤務を前提として勤続報償、退職後の生活支援等を考慮して支給基準・支給額が構築されていいる。
・退職金制度には、基本的形態としの「退職一時金」、「企業年金制度」、「厚生年金基金」、「中小企業退職共済制度」があり 、最近は「ポイント制退職金」、「退職金前払い制」、「確定拠出型企業年金」等の類型がありかす。
また、制度変更の過程として各類型の併用する場合もあります。
・退職一時金は、退職時賃金に勤続年数に応じた支給率を乗じて算定されます。自己都合退職の場合は算定額より減額、懲 戒解雇の場合は支給なし、短期勤続年数の場合は対象外とする等の定めが多いです。
・企業年金には「確定給付型」と「確定拠出型」がありますが、いずれも信託銀行等に運営委託するため委託費が負担となりま す。大企業向けの制度です。
・厚生年基金には、産業別、企業グループ別等の形態があり、多数の加入実績がありますが、近年、その財政問題により解 散、縮小の傾向にあります。
・中小企業退職金共済制度は、名前のとおり中小企業に適した制度で多数加入しています。退職一時金や厚生年金基金等 からの鞍換への受け皿として推奨されています。制度は、一定金額による掛け金払い制で手続、維持が簡明です。
・ポイント制は、１ポイント当たりの支給金額を設定し、勤続１年毎にポイントを加算するのが原則で、それに合わせ業績・職責 ポイントを設定する場合もあります。
＊賞与
・一般的に就業規則で、支給時期、支給要件（事業の収益に応じて、人事考課に基づき等）を定めます。
・かかる定めが無くとも、適宜、盆・暮等における特別金として支給される場合も含みます。
ここでは、就業規則について述べる。
＊賞与、退職金、福利厚生
・広い意味での賃金に該当します。また、労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険等の保険料についても
該当すると考えます。
＊業績給
・通常、単位出来高（業績）に対して賃率を定め出来高を基準として賃金を支払います。
・これには、単位となる出来高（業績）の設定（業務により出来高達成に難易がある）と、賃率の設定がポイントな ります。
こ
の考え方は、労働の成果としての収入に結び付くことになり、直接的に労働を刺激することのみにウエイトを置くと弊害 が生じる恐れがあります。
社会保険労務士として、就業規則、賃金制度・評価制度等の人事管理制度を中核とした
実積をもとに、法令守遵遵と事業主の要望を合わせ、制度の設計・整備・運用支援まで一貫して対応いたします。
・職場における労働問題は、企業単位、職場単位、個人単位等多種多様な状況として発生します。
＊職務・能力補助給
・職務能力に応じた処遇を加味した職務手当、能力手当，成績手当等
・管理・監督業務に携わる者に対する管理職手当、役職手当等
＊賃金管理
・人事考課制度の内容については、各種の書籍、団体を紹介します。
・企業・職場単位での問題は、組織形態・管理に起因する場合が多くみられ、業務効率、生産性、業績等の低下を招きます。
＊職能給
・労働者の職務遂行能力に応じて賃金を定めます。
・一般的に職掌・職群・職種といった区分がなされ、その職務遂行要件を明らかにして評価します。
・通常、単独で設定さるることはなく他との組み合わせとする場合が多いです。
・賃金管理は単独ではなく、事業の業態、業務組織・職位、労働者の構成等と密接に関連している。
・人事考課制度のある、なしにかかわらず、昇給、昇進、能力開発等の実行段階において、個々の労働者の能力、
業績、勤務態度等を評価して行っている。
・賃金と退職金の違いをみるに、賃金は労働の対価として必ず支払義務があるのに対して、退職金は支給する旨の
定めにより支払義務が生じます。
・経営者自身は最終の評価・決裁者であり、その評価過程での判断・内容を確認・把握することは有益であり、
企業実態に合わせた評定制度を構築すれば、実施段階の問題にも対応できると考えます。
・就業規則の作成例は、参考書籍（ＣＤ付き）も多くあり、ホームページ等で例示されていますので確認ください。
・これらの中でも「労働時間管理」と「賃金管理」は必ず規定されますが、前者が労働基準法等で細かく規制されて
いるのに対して、賃金は支払い時期、支払方法等を定めるのみで具体的な内容は事業の実情に合わせ定められます。
・かかる相互関係をふまえ、賃金支給の目的や基準、形態により区分された内容を給与体系化し、合わせて昇給管理
を明確にします。
主要な項目
＊その他の補助給
・出勤の奨励に努力した者にたいする皆勤手当、宿直・日直に対する手当、正月・盆・繁忙等の特別の時期に
勤務した者に対する手当等
・個人単位のいわゆる個別紛争は、大部分が事業者と労働者間の紛争で、常に労働基準法に代表される各種労働関連法との整 合が必要となります。
＊年功給
・年功給は、学歴・勤続年数を賃率決定の基準と刷るもので生活給の原則形態です。
・具体的には、定期昇給として定める場合が多いです。
・人事考課制度の必要性は、かかる評価する要素、方法、措置等を確立し、評価対象となる労働者に内容を周知・
理解させ、労働意欲の維持・向上を図るところにある。
・いずれにしても紛争解決には初期の段階、初期対応が最も大切です。すなわち、事業者の対応いかんに係わりますので、まず 相談ください。たんに法律解釈だけでわなく幅広く助言できると考えます。
・個別紛争の解決機関として、労働局への申し立て（相談、個別紛争委員会等）、労働委員会への申し立て、裁判所への提訴等 があります。
・また、裁判の判例として確立している「使用者責任」に基づく損害賠償請求もあります。
＊諸手当
・諸手当には、生活費の補充や職務遂行環境の差に応じて支給されるます。
＊職務給
・仕事は各種の業務が総合的に構成・実施されるが、各業務を類別（単位業務）し職務とする。
・かかる個々の職務の重要度、困難度を評価し（職務評価）、その結果に応じて賃金を設定します。
・これには、仕事の内容が明確であり、労働者の職務
・意識が高いこと、賃金水準が高いこと等が必要と言われます。
＊能率給
・仕事量に応じて賃金を支払う形態です。
・給与体系として基本給と諸手当に大別されます。
・その理由として、制度自体に問題があるのではなくその実施する各段階の幹部職員、経営者に起因するケースも
多い。
・しかるに人事考課制度を導入した企業において、期待された効果をあげるのに苦慮している場合が多い。
・事業においては家族のみで経営する場合があるが、一般的には労働者を雇用してその労働力を結集して収益を
上げるのが普通です。
・代表的なものに、社是、社訓、経営理念等の行動規範を定めた規程、役員、経営組織・運営等の組織管理を定めた
規程、雇用、就業、賃金、安全衛生、能力開発等の雇用管理を定めた規程等が代表的であり、近年重要視される
個人情報管理も含まれる。
・通常、会社規程は○○規程、○○規則と呼ばれる諸規程として定め、それに付随して細則、指針、事務取扱等に
より構成される。
＊福利厚生
・保養所、寮等の施設の設置・利用により労働者の福祉を図てきましたが、近年は減少の方向です。これにかわり、企業単位 で保養所施設クラブ、健康・運動施設等への加入により福祉の充実を目指す場合も多くみられます。
＊生活補給給
・労働者個々の生活条件の差の応じる住宅手当、特別手当等。
・賃金水準の低さを補う補助的な家族手当、交通費手当等
・よく小規模の企業においては、経営者の目が全体に行き渡り適正な評価を行えるので不要であると言われるが
少し疑問もある。
・就業規則のコンサルチングにあたり
事業者の方の方針、事業実態を基礎とする（意見徴収・確認、業務実態の調査把握等）
具体的に内容を具現化する（労働基準法等の規制との整合等）
適切な制度・手法の提示する（退職金制度、安全衛生管理、教育・報償制度等）
事務段階の処理方法を指導する
等であり、専門的な知見を提示いたします。
・労働者を雇用するということは、
労働者の採用 選抜方法は、採用した時の提出書類は・時期は、労働契約は、試用期間は
業務執行 就業に当たって守らなければならない事項は、守らなかったときは、
労働条件 労働時間に関したは、休日・休憩は、有給休暇は、賃金は、退職金は、
退職・解雇・懲戒 退職する場合の手続は、解雇する場合は、働き方に問題が生じたときは、
等々の対応方法を就業規則として明確にし、労働者との無用の争いを避け、円滑な労務管理が期待されます。
・高齢労働者の雇用管理については、「高年齢等雇用安定法」に基づき就業規則、労使協定で定めなければ
ならない。
・賃金に関しては法規制はないが、厚生老齢年金の受給額と賃金額の合計を考慮した賃金体系を定める場合
が多い。
＊雇用管理
・労働者の定年年齢は「定年年齢を６５歳とする」、「定年の定めなし」、「雇用延長制度の策定（以下、延長制度）
」が求めれ、大部分の事業者は延長制度を定め、その中で対象者の選別を行うとした。
・しかし、平成２５年の改正で延長制度は廃止となり対象者の選別は違法となったが、事業者の混乱を避けるため
「定年年齢を段階的に引き上げる」旨の経過措置を定めた。
・よって、平具体的には、安定法の実施及び運用に関する指針があり、これに準拠した制度とする必要がある。成
２５年時点で延長制度を定めている事業者は改定しなくてはならない。
＊賃金制度
・基本的には厚生老齢年金の受給額と賃金額の合計を考慮した賃金の考え方に変わりはないが、厚生老齢
年金の支給開始年齢は順次引き上げられことからこれに合った制度を構築しなければならない。
・また、業種によるが、労働力として高齢者の活用が避けて通れない状況になっている点を踏まえ、７０歳までの
展望を含めた制度が必要になってきています。
・雇用促進、支援、安定等を目的に各種の手厚い助成金・奨励金が用意されています。助成金等を受給するに
は事業の実態を分析し、いま何が必要かを把握しることが重要です。（詳細はホームページで確認ください）
＊申請に手続きはおおむね、
・申請書の提出 → 申請要件の審査 →申請の許可等 →申請内容の実行 → 実施報告 → 助成金の
支給
等の手順を踏みます。
・通常、準備、実施、報告等の計画（実施計画）を申請時に提出し、これに基づき処理しますので、この計画書
の示す時期以前に行った準備、実施内容は対象になりませんので注意が必要です。
・また、雇用保険に加入していること（１年以上の加入等の条件がある場合がある）、就業規則を定めていること
、過去に同じ助成を受けていないこと等が要件になります。